Sunday, May 14, 2017

Coaching & Mentoring Dalam Pendidikan

COACHING DAN MENTORING DALAM PENDIDIKAN
Konsep Asas, Peranan, Proses, Membina Kepercayaan




Apakah coaching?

Coaching  adalah mengenai keupayaan seseorang bertanya soalan yang betul daripada memberikan jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya perbualan berstruktur yang dibantu dengan pendekatan mendengar, menyoal dan memberi maklum balas serta membuat pemerhatian berkesan untuk membantu Orang yang Di Coach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta keadaan mereka sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.

Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk mewujudkan suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang memberi manfaat kepada mereka dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu yang melihat ke depan, fokus kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.

Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang akan memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap coachee, dengan coach membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada dalam diri coachee sendiri untuk mencari jawapan dari dalam.

Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah mendengar, menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian. Keseluruhan pengalaman coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun ada ketikanya coach harus menyediakan diri coachee untuk dicabar kerana dengan mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan keperluan menangani perkara ini akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen, membangun dan bergerak ke depan. Apakah yang anda maksudkan dengan komitmen? Bagaimanakah komitmen dapat dibina dalam diri anda?

Perbandingan Coaching Dengan Mentoring

Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring bertukar ganti penggunaannya, walaupun terdapat beberapa persamaan, ia adalah penting untuk mengenal pasti perbezaan utama. Kedua-duanya adalah ditakrifkan sebagai satu proses dua hala yang melibatkan pembinaan hubungan yang baik berasaskan kepada kepercayaan.

Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka kepada mentee, menerangkan atau menjadi model, cara yang sebelum ini telah berkesan, dan bukannya menggalakkan mentee untuk melakukan sesuatu yang baru. Sebaliknya, coach tidak semestinya perlu menjadi seorang pakar dalam lapangan coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam melaksanakan coaching.

Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee untuk mencari penyelesaian oleh diri mereka (coachee) sendiri. Coaching juga usaha memastikan coachee dapat memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri dan seterusnya organisasi.

Perbandaingan Coaching Dengan Kaunseling

Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan melihat apa persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama (mendengar, menyoal, menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap orang mengakui pentingnya persetujuan dengan sempadan.

Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee menyedari keperluan untuk membangunkan diri mereka sendiri yang pada dasarnya berupaya untuk berfungsi dengan lebih baik di tempat kerja.

Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih tertumpu pada proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk kaunseling berbanding coaching.

Mengapa coaching penting di tempat kerja?
  • Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada penyelesaian yang lain-lain. Di antara faedah- faedah yang berkaitan dengan coaching:
  • Memberi kuasa kepada individu (coachee) dan menggalakkan mereka untuk mengambil tanggungjawab sendiri;
  • Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan mengambil tindakan;
  • Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;
  • Menyediakan hasil matlamat kerja.
Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan ini apabila mereka bekerja dengan orang lain. Ini seterusnya membantu membina budaya coaching dalam organisasi.

Peningkatan Prestasi

Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah tinggi apabila coachee berupaya melaksanakan tindakan bagi mencapai matlamat yang telah dipersetujui dengan menggunakan segala potensi yang ada dalam diri mereka dan mereka sendiri yang memilih dan membuat keputusan. Coach membantu coachee menggunakan potensi yang ada dalam diri mereka untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dan bukannya coach menyelesaikan masalah coachee.

Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu Coachee

Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan dengan tahap keterbukaan dan kepercayaan antara coach dan coachee. Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu untuk lebih memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah sebagai seseorang individu.

Faedah Coaching

Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk memenuhi kompetensi seorang pemimpin berprestasi tinggi bagi membangunkan sekolah berprestasi tinggi. Sebagai contoh, kemahiran ini membolehkan pemimpin sekolah untuk:
  • Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk mewujudkan satu pasukan yang berprestasi tinggi
  • Menyediakan kepimpinan dengan hala tuju, matlamat pasukan dan maklum balas secara individu
  • Memudahcara latihan dan pembangunan kemahiran yang sesuai dalam pasukan
  • Menggalakkan pembangunan peribadi dan membantu orang lain untuk belajar
  • Memupuk komunikasi dua hala yang berkesan. 
Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:
  • Menyokong kejayaan yang lebih gemilang
  • Meningkatkan komitmen dan kepuasan guru dan kakitangan sokongan yang boleh membawa kepada peningkatan prestasi dan pengekalan
  • Melengkapkan pengurus dan pemimpin dengan alat yang berkesan untuk menangani perubahan
  • Membolehkan semua orang untuk menangani konflik dengan cara yang positif dan telus
  • Menunjukkan kepada guru dan kakitangan bahawa sekolah komited untuk membangunkan mereka dan membantu mereka meningkatkan kemahiran
  • Menyokong mereka yang dinaikkan pangkat untuk berjaya dengan tanggungjawab baru dan menjadi seorang yang bertanggungjawab
  • Menyokong pelaksanaan latihan lain dan membangunkan outcome
  • Meningkatkan pembangunan dan pengurusan sumber manusia
Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:
  • Belajar untuk bertanggungjawab dan menyelesaikan masalah mereka sendiri
  • Membangunkan kesedaran kendiri dan mendapat perspektif baru mengenai keupayaan
  • Meningkatkan kemahiran kerja yang berkaitan dan prestasi
  • Menangani isu-isu peribadi yang mungkin menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja
  • Belajar bagaimana untuk mengenal pasti dan bertindak berdasarkan keperluan pembangunan
  • Mempunyai keyakinan yang lebih tinggi dan menerima tanggungjawab
  • Menjadi lebih berkesan dan tegas dalam berurusan dengan seseorang
  • Mempunyai impak yang positif terhadap hubungan interpersonal
  • Memperolehi kemahiran dan kebolehan baru
  • Membangunkan keupayaan menyesuaikan diri untuk berubah
  • Mengurangkan tahap tekanan.
Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:
  • Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan
  • Membangunkan keterbukaan kepada cara-cara bekerja yang baru
  • Bekerja dalam budaya berkongsi pemahaman, kemungkinan, pilihan dan membuat keputusan 
Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:
  • Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli pasukan / rakan sekerja
  • Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran, pengetahuan dan kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja
  • Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh peranan sama ada dalam kerja dan di luar
  • Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan yang menjadikan tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi ganjaran
  • Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa kepada peluang-peluang bagi delegasi yang berkesan
  • Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan penyelesaian masalah
Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …
  • Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran, prestasi dan kecekapan.
  • Membuat penemuan kendiri.
  • Mencari penyelesaian kreatif sendiri.
  • Menemukan cara berfikir yang baru.
  • Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.
  • Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan mereka.
 Bila Melaksanakan Coach

Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan penyelesaian daripada coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu coachee mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, bukan untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada penyelesaian oleh coachee sendiri.

Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;
  • Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana
  • Hapuskan berat sebelah dan prasangka
  • Menjadi kurang ego, dan
  • Hapuskan kekusutan semasa mengendalikan sesi 
Siapa Coach

Seorang coach ialah sesiapa juga individu yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan coaching.

Perspektif Seorang Coach
  • Fokuterhadap coachee
  • Fokuterhadap proses
  • Fokuterhadap jurang
  • Fokuterhadap masa depa
Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach
  • Coaching bukanlah kaunseling
  • Coaching bukanlah konsultan
  • Coaching bukanlah coaching berkaitan suka
Tidak Boleh Dicoach
  • Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran ke ataprestasi atau tingkahlaku yang buruk.
  • Tidamengambil kebertanggungjawaban personal.
  • Tidamengambil tanggungjawab tambahan.
  • Jarang menyempurnakan tugas yang diberi.
  • Sentiasa mempertahankan diri.
  • Secara berterusan marah dan geram.
  • Sentiasa main peranan sebagai mangsa.
  • Berulangkali menolauntudicoach atau menyatakan yang ia tidak berminadalam coaching atau pelan pembangunan.
  • Enggan terlibat dalam proses kajian semula prestasi.
  • Secara berterusan mencipta masalah dalam pasukan.
  • Sentiasa menentang.
  • Secara berterusan mengacau.
  • Berterusan tidaberlaku komunikasi.
  • Tidamenghormati rakan sekerja atau anda.
  • Berterusan meminta maklumbalas, namun tetap bertindabalas bila diberi.
  • Berterusan tidadapat dihubungatau tidahadir bekerja.
  • Mempunyai keupayaan berfikir yang rendah untumemberi alasan damemproses maklumat.
 Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?
  • Main peranan sebagapengurus yang tegas
  • Ambil kebertanggungjawaban terhadap hubungan coaching dan secara serius lihat tahap kepercayaan coach / coachee
  • Dicadangkan untuprogram bantuan, ahli terapatau kaunseling
  • Berusaha untuk kurangkan ego dan kekalkan objektif, menjaga emosi anda
  • Upah coach luar
  • Dapatkan coachee untumemilih coach yang betul.
Pada Akhir sesi Coaching, coachee dapat...
  • Berasa berkuasa dan bermotivasi untubertindadengan cara lebih produktidan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yandifahami. 
  • Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlakdan bagaimana untuberlaku. 
  • Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan kekuatan.
 Manfaat Coaching

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching? Coaching menguatkan hubungan kerja dan mewujudkan individu dan pasukaberprestasi tinggi

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?



Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?



Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public PersonnelManagement, W inter 1997;Neil Rackham, “The Coaching Controversy,”Training and Development Journal, November 1979.



No comments: