Penggunaan Model Kirkpatrick Dalam Menilai Keberkesanan Program Latihan atau Intervensi Pendidikan.

Kirkpatrick Model, 1959

Model Kirkpatrick ialah rangka kerja yang digunakan secara meluas untuk menilai keberkesanan program latihan dan pembangunan dalam organisasi. Dibangunkan oleh Donald L. Kirkpatrick pada tahun 1950-an, model ini mempunyai empat peringkat, setiap satu mewakili peringkat penilaian yang berbeza. Tahap ini sering dirujuk sebagai Empat Tahap Penilaian Kirkpatrick dan digunakan untuk menilai kesan dan kejayaan inisiatif latihan. Walau bagaimanapun, model Kirkpatrick ini juga boleh dijaikan sebagai asas dalam membuat penilaian keberkesanan sesuatu inisiatif, program atau aktiviti yang dilakukan dalam pendidikan. Ia boleh dijadikan sebagai satu indikator keberhasilan atau impak terhadap  inisiatif, program atau aktiviti yang kita laksanakan.

Berikut ialah penjelasan bagi setiap peringkat Empat Tahap Penilaian Kirkpatrick dalam konteks pendidikan iaitu bagaimana ia boleh dijadikan sebagai instrumen untuk mengukur dan menilai keberkesanan pelaksanaan program atau intervensi yang dilaksanakan oleh sekolah. Model Kirkpatrick ini sebenarnya sesuai diaplikasikan untuk melihat impak keberhasilan sesuatu intervensi atau program penambahbaikan dalam apa juga peranan kita dalam sektor pendidikan.

Tahap 1: Tindak balas (Reations)

Pada peringkat pertama, tumpuan adalah untuk mengumpul maklum balas dan menilai reaksi segera peserta terhadap latihan, program atau aktiviti yang kita laksanakan. Sebagai contoh, apakah reaksi awal guru-guru sekolah sejurus satu program latihan dilaksanakan. Tahap ini mengukur perasaan dan penerimaan guru-guru terhadap hasil program latihan yang telah dilaksanakan. Hal ini termasuklah tahap kepuasan, penglibatan, dan persepsi keseluruhan guru-guru terhadap program yang telah diikuti. Kaedah lain yang biasa digunakan untuk mengumpul data pada tahap ini termasuklah melakukan tinjauan, borang maklum balas dan hasil daripada temu bual.

Perkara utama yang perlu kita tanyakan pada Tahap 1 ialah apakah matlamat utama program atau latihan yang kita laksanakan? Kemungkinan besar kita mahu mereka tahu bahawa latihan itu memberikan pengetahuan dan kemahairan asas yang berguna kepada amalan mereka dalam proses pengajaran dan pembelajaran di sekolah. Terdapat tiga metrik yang boleh kita gunakan untuk membantu kita memutuskan sejauh manakah mereka menerimanya:

• Sejauh manakah penglibatan guru-guru selaku peserta latihan semasa  latihan dilaksanakan?
• Berapa banyak sumbangan idea atau tenaga yang mereka berikan dan seberapa aktif mereka terlibat dalam sesi latihan?
• Bagaimanakah reaksi keseluruhan mereka terhadap program dan latihan yang kita berikankan?

Pada tahap 1 ini kita bukan sahaja boleh mendapatkan maklum balas tentang bimbingan atau latihan yang diberi, tetapi ia juga akan membantu kita meningkatkan kualiti bimbingan atau latihan yang seterusnya. Ini kerana pada tahap ini kita boleh dengan mudah mengenal pasti topik atau perkara penting yang mungkin kita terlepas pandang. Terdapat banyak soalan yang boleh kita ajukan daripada peserta yang dibimbing atau yang kita beri latihan, antaranya ialah seperti:

• Adakah anda fikir latihan itu berjaya?
• Adakah anda akan mengesyorkan latihan ini kepada orang lain dalam unit anda?
• Jika ada, apakah yang akan anda ubah tentang kelas ini, dan mengapa?
• Pada pendapat anda, apakah kekuatan dan kelemahan kelas ini?
• Adakah aktiviti/latihan latihan menarik minat anda?
• Apakah 3 perkara paling berharga yang anda pelajari dengan menghadiri latihan ini?
• Seberapa baik/buruk tempat itu?
• Sejauh manakah gaya persembahan, pada pendapat anda?
• Daripada program latihan ini, berapa banyak yang anda fikir anda boleh memohon di tempat kerja anda?
• Berapa banyak dan apakah jenis sokongan yang mungkin anda perlukan apabila menggunakan pengetahuan yang dipelajari di tempat kerja anda?

Tahap 2: Pembelajaran (Learning)

Tahap 2 ialah tahap menilai sejauh mana peserta telah memperoleh pengetahuan dan kemahiran daripada program latihan atau bimbingan yang telah mereka ikuti. Penilaian ini mengkaji sama ada objektif pembelajaran telah tercapai dan jika peserta telah memperoleh pengetahuan dan kecekapan yang diperlukan. Tahap 2 juga mengukur perkara yang mereka fikir akan dapat mereka lakukan secara berbeza sebagai hasilnya, sejauh mana keyakinan mereka bahawa mereka boleh melakukannya dan sejauh mana motivasi mereka untuk membuat perubahan. Maklum balas yang  diterima akan menunjukkan bagaimana latihan telah membangunkan kemahiran, sikap dan pengetahuan mereka, serta keyakinan dan komitmen mereka. 

Untuk mengukur sejauh mana guru-guru telah belajar dari sesi latihan dan bimbingan yang diberikan, maka kita perlu mulakan dengan mengenal pasti perkara yang ingin anda nilai secara spesifik. Oleh itu, amat penting kita pastikan sesi latihan atau bimbingan yang mahu dilaksanakan seharusnya mempunyai objektif pembelajaran khusus, jadi jadikan itu sebagai titik permulaan kita. Sebelum latihan atau bimbingan dimulakan, uji guru-guru selaku pelatih untuk menentukan pengetahuan, tahap kemahiran dan sikap sedia ada mereka (reality checking). Kemudian, apabila latihan selesai, uji guru atau pelatih kita untuk kali kedua, untuk mengukur apa yang telah mereka pelajari, atau ukur pembelajaran mereka dengan temu bual atau penilaian lisan.

Soalan utama yang boleh dijawab oleh penilaian pada tahap ini termasuk:

• Adakah para peserta mempelajari apa yang ingin diajar?
• Apakah tahap kemajuan atau perubahan peserta selepas latihan?
• Adakah terdapat sebarang halangan tertentu kepada atau penggalak pembelajaran?

Apabila digabungkan dengan penilaian di peringkat Kirkpatrick yang lain, ia dapat mengukur impak pada tahap 2, dan seterusnyah membantu kita membuat pertimbangan dan cadangan tentang kaitan dan kualiti program latihan atau bimbingan serta kesesuaian penilaian, ujian dan/atau kelayakan yang digunakan sebagai sebahagian daripada program tersebut . Ia juga boleh menyediakan maklumat diagnostik utama untuk mengetahui jika terdapat kelemahan dalam proses pemindahan hasil pembelajaran semasa latihan ke tempat kerja, iaitu bagaimana pengetahuan atau kemahiran baharu diimplementasikan (Tahap 3). Sebagai contoh, dalam kes di mana tiada kesan program yang boleh diperhatikan terhadap prestasi guru di tempat tempat kerja (tahap 3), data daripada penilaian tahap 2 boleh membantu kita untuk menjejaki sama ada, dan sejauh mana, kesan daripada perkara yang berlaku pada tahap 2, iaitu apakah berlaku proses pembelajaran, adakah jumlah dan jenis pembelajaran berkesan atau tidak.

Tahap 3: Tingkah Laku (Behavior)

Tahap ketiga ialah tahap di mana kita menilai sama ada peserta menggunakan apa yang telah mereka pelajari semasa latihan atau semasa dibimbing dalam koteks di tempat kerja mereka. Tahap ini melihat sejauh mana latihan telah membawa kepada perubahan dalam tingkah laku dan prestasi semasa bekerja. Ia juga boleh mendedahkan bahaw sesorang guru mungkin memerlukan bantuan. Tetapi perlu diingat bahawa tingkah laku guru tersebut hanya boleh berubah apabila keadaan sekolahnya mempunyai iklim organisasi yang menggalakkan. 

Bayangkan ketika kita menilai guru-guru kita selepas sesi latihan,  kita hanya dapat melihat sedikit perubahan dalam amalan pengajaran mereka, dan kita membuat kesimpulan bahawa mereka tidak belajar apa-apa, dan latihan itu tidak berkesan. Walau bagaimanapun, kita lupa bahawa ada kemungkinan mereka sebenarnya belajar banyak perkara, tetapi budaya organisasi atau pasukan menghalang perubahan tingkah laku pada guru berkenaan. Contohnya guru dilatih dengan pelbagai kemahiran pengajaran berasaskan alat digital, namun kepimpinan, budaya, dan infrsturuktur disekolah tidak menyokong, maka segala kemahiran baharu tidak dapat diadaptasi dalam amalan pengajaran guru. 

Akibatnya, orang anda tidak berasa yakin untuk menggunakan pengetahuan baharu atau melihat sedikit peluang untuk berbuat demikian. Atau, mereka mungkin tidak mempunyai masa yang cukup untuk mempraktikkannya. Oleh itu amatlah penting untuk kita pastikan sekolah membangunkan proses yang menggalakkan, mengukuhkan dan memberi ganjaran kepada perubahan positif dalam tingkah laku. Model Kirkpatrick Dunia Baharu memanggil proses ini sebagai "pemandu yang diperlukan." Jika ahli pasukan menggunakan kemahiran baharu dengan berkesan, perkara ini perlu diserlahkan, penghargaan, galakan dan pujian seharusnya diberikan kepada mereka. 

Seperkara yang perlu kita fahami ialah untuk mengukur tingkah laku secara berkesan ia merupakan proses jangka panjang yang harus berlaku selama beberapa minggu atau bulan selepas latihan awal diterima oleh guru. Ia melibatkan pemerhatian dan pengukuran tindakan dan tingkah laku peserta dalam persekitaran kerja sebenar mereka. Data boleh dikumpul melalui semakan prestasi, maklum balas penyelia dan penilaian kendiri. Berikut adalah soalan-soalan yang perlu kita pertimbangkan pada fasa ini; 

• Adakah guru-guru yang dilatih atau dibimbing menggunakan mana-mana pembelajaran baharu yang mereka perolehi?
• Adakah guru-guru yang dilatih atau dibimbing dapat mengajar pengetahuan, kemahiran atau sikap baharu mereka kepada orang lain?
• Adakah guru-guru yang dilatih atau dibimbing sedar bahawa mereka telah mengubah tingkah laku mereka?

Salah satu cara terbaik untuk mengukur tingkah laku adalah dengan menjalankan pemerhatian dan temu bual. Satu lagi ialah menyepadukan penggunaan kemahiran baharu ke dalam tugasan yang kita tetapkan kepada guru-guru kita, supaya mereka berpeluang untuk menunjukkan apa yang mereka tahu.

Tahap 4: Keputusan (Results)

Tahap 4 memberi tumpuan kepada kesan organisasi yang lebih luas daripada latihan. Ia menilai sama ada program latihan telah menyampaikan hasil yang boleh diukur yang sejajar dengan matlamat dan objektif organisasi. Ini boleh termasuk penambahbaikan dalam produktiviti, pengurangan kos, peningkatan hasil, kualiti yang lebih tinggi atau penunjuk prestasi utama yang lain. Tahap 4 selalunya memerlukan pengumpulan data dalam tempoh yang panjang untuk menentukan kesan jangka panjang program latihan yang telah dilaksanakan.

Cabaran terbesar anda adalah untuk mengenal pasti hasil, faedah atau keputusan akhir yang paling berkait rapat dengan latihan, dan menghasilkan cara yang berkesan untuk mengukur hasil ini dalam jangka panjang. Kita sebenarnya juga boleh menggunakan model Kirkpatrick dengan pendekatan unduran ke belakang (backward design), dengan mula-mula menyatakan terlebih dahulu hasil yang  mahu dilihat, dan kemudian membangunkan latihan yang paling mungkin boleh mencapai hasil yang disasarkan. Strategi ini membantu untuk mengutamakan matlamat latihan dan menjadikannya lebih berkesan. Beberapa soalan yang mungkin untuk ditanya tentang Tahap 4 Kirkpatrick: Keputusan ialah:

• Bagaimanakah program latihan mempengaruhi matlamat organisasi dan penunjuk prestasi?
• Apakah pulangan pelaburan (ROI) program latihan?
• Bagaimanakah program latihan memberi kesan kepada pelanggan, pihak berkepentingan dan masyarakat?
• Apakah faedah jangka panjang dan hasil program latihan?
• Bagaimanakah program latihan boleh diperbaiki atau dikekalkan untuk mencapai hasil yang lebih baik?

Soalan ini boleh membantu kita mengukur nilai muktamad dan kesan program latihan terhadap organisasi dan seterusnya. Kita boleh menggunakan pelbagai kaedah untuk mengumpul dan menganalisis data, seperti tinjauan, temu bual, kumpulan fokus, laporan kewangan dan rekod prestasi. Anda juga boleh membandingkan hasil dengan data garis dasar dan hasil yang dijangka.

Sebagai rumusannya adalah penting untuk diambil perhatian bahawa tidak semua program latihan memerlukan penilaian pada keempat-empat peringkat. Kedalaman penilaian selalunya bergantung pada sifat dan skop latihan, matlamat organisasi dan sumber yang ada. Sesetengah program mungkin hanya memerlukan penilaian Tahap 1 dan Tahap 2, manakala yang lain, terutamanya yang mempunyai implikasi organisasi dan kewangan yang ketara, mungkin memerlukan penilaian di keempat-empat peringkat. Model Kirkpatrick menyediakan rangka kerja berstruktur untuk menilai keberkesanan program latihan dan membantu organisasi membuat keputusan berdasarkan data untuk meningkatkan inisiatif latihan mereka dan mencapai hasil yang diinginkan.

Model Kirkpatrick seharusnya tidak dilihat sebagai penambahan tugas tetapi adalah perkara yang sepatutnya dijadikan sebagai disiplin pelaksanaan yang sangat petning tertutama sebagai instrumen pada fasa penilaian sesuatu program atau aktiviti. Namun ia perlu digunakan digunakan dengan berhati-hati kerana pendekatan dan cara orang belajar dan organisasi beroperasi telah berubah secara radikal pada masa ini. Malah istilah "latihan" telah banyak digantikan dengan "pembelajaran dan pembangunan."

Hari ini, kaedah latihan di tempat kerja lain yang tidak formal selalunya lebih popular dan berkesan. Dengan peningkatan pembelajaran yang kini boleh diperibadikan (self accsess learning), terarah kepada pengguna, latihan formal menjadi pilihan. Model Kirkpatrick tidak semestinya sesuai dengan pendekatan pembelajaran baharu ini. Kelemahan lain ialah pada Tahap 3 dan 4, yang boleh dikatakan menghasilkan maklumat yang paling berguna kepada organaisasi tetapi memerlukan masa masa, intensif sumber dan kemahiran tertentu untuk dilaksanakan. dan ia tidak sesuai untuk semua situasi, seperti latihan sekali sahaja.

Paling penting, organisasi berubah dalam pelbagai cara, dan perubahan ini mempengaruhi tingkah laku dan keputusan, serta latihan. Sebagai contoh, peningkatan yang boleh diukur dalam pengekalan dan produktiviti boleh disebabkan oleh ketibaan bos baharu, atau daripada sistem komputer baharu, bukannya daripada latihan.