FlashPoint PPD: Kemahiran Dalam Penyelesaian Konflik Sebagai Teras Kemahiran Memimpin

Konflik adalah situasi di mana dua pihak atau lebih memiliki perbedaan kepentingan, tujuan, atau pandangan yang menyebabkan ketegangan atau pertentangan. Konflik boleh terjadi di berbagai konteks, seperti antara individu, kelompok, organisasi, atau negara. Konflik dapat bersifat konstruktif, di mana pertentangan tersebut mengarah pada solusi yang lebih baik dan pemahaman yang lebih dalam, atau destruktif, yang mengarah pada kerosakan hubungan dan bahkan kekerasan.

Pertama, kita perlu memahami pelbagai jenis konflik, yang pada asasnya boleh dipecahkan kepada dua kategori: konflik dalaman dan luaran. Konflik dalaman cenderung menjadi konflik di mana watak utama bergelut dengan dirinya sendiri, seperti keputusan yang perlu dibuatnya atau kelemahan yang perlu diatasinya. Konflik luaran ialah konflik di mana watak itu menghadapi cabaran dengan kekuatan luaran, seperti watak lain, perbuatan alam, atau bahkan masyarakat.

Dalam organisasi, terdapat beberapa jenis konflik yang boleh berlaku. Berikut adalah beberapa jenis konflik yang umum dalam konteks organisasi:

Konflik Intrapersonal: Konflik ini berlaku dalam diri individu, contohnya, apabila seseorang merasa tertekan oleh tuntutan kerja yang bertentangan dengan nilai peribadi atau matlamat hidupnya.

Konflik Interpersonal: Konflik ini berlaku antara dua individu atau lebih dalam organisasi. Contohnya boleh berupa perselisihan antara rakan sekerja mengenai pembahagian tugas atau perbezaan pendapat mengenai cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan.

Konflik Antara Kumpulan: Konflik ini berlaku antara kumpulan-kumpulan dalam organisasi. Contohnya, di sekolah konflik antara bidang mata pelajaran, antara kokurikulum dengan pembelajaran, antara jabatan, sektor, unit dan seumpamanya mengenai keutamaan dan agihan sumber daya.

Konflik Intra Kumpulan: Konflik ini berlaku di dalam satu kumpulan atau pasukan. Boleh berlaku kerana perbezaan pendapat, gaya kerja, atau personaliti ahli pasukan.

Konflik Antara Organisasi: Konflik ini berlaku antara organisasi yang berbeza, contohnya persaingan antara dua sekolah atau jabatan atau organisasi lain yang mempunyai kepentingan yang sama.

Konflik Hierarki: Konflik ini berkaitan dengan perbezaan pandangan atau kepentingan antara tahap pengurusan yang berbeza dalam organisasi, contohnya antara pengurusan atasan dan pengurusan pertengahan.

Konflik Peranan: Konflik ini berlaku apabila terdapat ketidakjelasan atau ketidaksesuaian dalam peranan yang diberikan kepada individu dalam organisasi, contohnya apabila seseorang merasa tugas yang diberikan tidak sesuai dengan kemahiran atau tanggungjawab mereka.

Konflik Sumber Daya: Konflik ini berlaku apabila terdapat keterbatasan sumber daya seperti masa, wang, atau kemudahan, yang menyebabkan persaingan antara individu atau antara kumpulan dalam organisasi.

Menguruskan konflik dalam organisasi adalah penting untuk menjaga keberkesanan dan keharmonian kerja. Teknik seperti mediasi, rundingan, komunikasi yang efektif, dan latihan pengurusan konflik sering digunakan untuk menangani dan menyelesaikan konflik tersebut. Kajian terbaru mendedahkan bahawa pekerja menghabiskan lebih banyak masa untuk menangani konflik di tempat kerja. Peningkatan konflik ini, selalunya disebabkan oleh komunikasi yang lemah, kekurangan kejelasan peranan, dan beban kerja yang tidak seimbang, bukan sahaja menjejaskan produktiviti tetapi juga mengurangkan kepuasan kerja. Pemimpin organisasi seperti di sekolah mempunyai peranan yang penting dalam menangani isu-isu ini, dengan menjadikan pengurusan konflik yang berkesan ke arah kepimpinan yang berjaya.

Berapa jam setiap minggu anda luangkan untuk mengurus konflik?

Tinjauan yang dijalankan pada tahun 2008 (oleh organisasi yang kemudiannya menjadi The Myers-Briggs Company) berkongsi bahawa jumlah purata masa yang dihabiskan untuk konflik hanyalah 2.1 jam seminggu.

Pada tahun 2022, angka itu menceritakan kisah yang berbeza. Menurut laporan, "Konflik di Tempat Kerja" oleh The Myers-Briggs Company, jumlah purata masa yang dihabiskan untuk konflik meningkat lebih daripada dua kali ganda kepada 4.34 jam seminggu. Itu lebih daripada 10% masa kerja anda jika anda bekerja 40 jam seminggu!

Peningkatan ketara ini menyerlahkan isu yang semakin meningkat di tempat kerja kita. Ini menunjukkan bahawa kita menghadapi lebih banyak cabaran dalam menyelesaikan pertikaian dan memastikan interaksi berjalan lancar. Pemimpin organisasi atau kakitangan yang menghabiskan lebih banyak masa menangani konflik juga melaporkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan berasa kurang penglibatan, jadi konflik bukan sahaja mengurangkan produktiviti mereka tetapi juga mengurangkan penglibatan mereka dalam membuat keputusan penting dalam organisasi. Kaitan ini menunjukkan betapa banyak konflik di tempat kerja yang boleh menjejaskan kebahagiaan dan produktiviti keseluruhan kita di tempat kerja.

Apa yang menyebabkan semua konflik ini?

Umum sebelum ini berteori bahawa pandemik dan kerja jauh menjadikan konflik lebih berleluasa, jika tidak lebih mencabar. Lagipun, lebih mudah untuk salah tafsir mesej segera atau e-mel seseorang apabila kita tidak dapat melihat ekspresi muka mereka atau mendengar nada mereka. Walau bagaimanapun, menurut maklum balas tinjauan, tidak terdapat perbezaan yang ketara dalam bilangan jam yang digunakan untuk konflik antara pekerja jauh, hibrid atau bukan jauh.

Antaran pertanyaan dalam tinjauan tersebut ialah, "Apakah punca utama konflik di tempat kerja anda?" yang memberikan peserta 17 sebab yang mungkin dan mengarahkan mereka memilih sehingga tiga. Tiga punca yang paling kerap dipilih ialah:

1. Komunikasi Lemah (47%)

2. Kurang kejelasan peranan (42%)

3. Beban kerja yang berat (38%)

Ketiga-tiga isu ini adalah cabaran abadi di tempat kerja - walaupun ia mungkin telah berubah atau bertambah teruk semasa pendemik. Memahami punca konflik adalah penting bagi pemimpin organisasi kerana ia membantu mereka memikirkan cara menangani isu yang berterusan dan diharapkan dapat mengelakkannya pada masa hadapan. Dengan menentukan perkara khusus yang menimbulkan ketegangan dalam organisasi mereka, pemimpin boleh mengambil langkah untuk menangani cabaran ini sebelum ia menjadi isu yang tidak berkesudahan.

Peranan Pemimpin Dalam Konflik

Peranan pemimpin dalam memupuk persekitaran kerja yang sihat tidak boleh dipertikaikan. Di antara pelbagai tanggungjawab mereka, mengurus konflik dengan berkesan menonjol sebagai aspek kritikal yang membentuk dinamika pasukan dan produktiviti keseluruhan.

Dua daripada sumber konflik daripada tinjauan The Myers-Briggs Company terletak secara langsung dalam kawalan pemimpin: kejelasan peranan dan beban kerja. Komunikasi yang lemah boleh datang daripada pelbagai sumber, tetapi tidak dapat dinafikan bahawa pemimpin juga memainkan peranan penting dalam berkomunikasi, selain komunikasi silang fungsi dan komunikasi kepemimpinan atasan yang juga boleh menyebabkan konflik.Ini bermakna pemimpin dalam boleh memberi impak yang besar terhadap tahap konflik yang dialami oleh ahli dalam sesebuah organisasi!

Dengan keyakinan ini maka tidak hairanlah 98% responden mengatakan bahawa mengurus konflik adalah sangat atau sangat penting sebagai kemahiran kepimpinan atau pengurusan! Perkara Ini merupakan cabaran baharu bagi mereka yang memegang peranan pengurusan dan pentadbiran. Dengan tanggung jawab tambahan dan peralihan dalam perhubungan disebabkan perubahan jawatan, maka adalah penting untuk kita membangunkan kemahiran mengurus konflik ini sejak awal dalam pembangunan pemimpin baharu yang berada dalam kawalan kita.

Mengurus konflik ialah kemahiran yang diperlukan walau di mana kita berada - sama ada kita berada di pejabat, dalam mesyuarat maya atau gabungan kedua-duanya. Dan ia menjadi sangat penting bagi pemimpin dari segi menyediakan pengalaman pekerja yang positif. Laporan dalam tinjauan The Myers-Briggs Company berkongsi korelasi antara responden yang mempunyai pandangan paling positif tentang kemahiran mereka untuk mengurus konflik dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, antara lain (seperti merasakan mereka mempunyai keupayaan untuk menjadi diri sendiri dan merasa dihargai di tempat kerja). Dalam usaha untuk mendapatkan penglibatan kakitangan, yang merasakan mereka dihargai dan boleh menjadi diri sebenar mereka di tempat kerja, pemimpin yang berkeupayaan menguruskan konflik dengan baik adalah sangat diperlukan.

NARATIF PPD : SEMPENA MAJLIS HARI ANUGERAH KECEMERLANGAN PENDIDIKAN DAERAH TANGKAK 2024

Penulisan ini adalah cetusan minda saya selaku PPD Daerah Tangkak yang ditulis khusus sempena Majlis Hari Anugerah Kecemerlangan Pendidikan Daerah Tangkak yang berlangsung pada 20 Jun 2024 lalu yang telah dapat disempurnakan dengan jayanya. Bahan penulisan yang dinyatakan ini adalah adunan dari sebahagian teks ucapan pada majlis tersebut dan dikembangkan dengan fakta tambahan bagi disesuaikan dengan keperluan naratif ilmiah.  

PENDAHULUAN (KESYUKURAN DAN PENGHARGAAN)

Assalamualaikum dan Salam Sejahtera, Salam Pendidikan Tangkak Perkasa, Gemilang Tangkak Lima, Salam Malaysia Madani dan Salam Johor Leads.

Kepada warga dan komuniti pendidikan daerah Tangkak yang dikashi! Alhamdulillah, marilah kita memanjatkan rasa syukur ke hadrat Allah SWT kerana dengan limpah dan kurnia-Nya, kita dapat menganjurkan majlis yang penuh bermakna ini dengan jasya. Saya ingin mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada semua pihak yang telah bertungkus-lumus menjayakan MAJLIS APRESIASI KECEMERLANGAN PENDIDIKAN DAERAH TANGKAK bagi tahun 2023/2024.

"BLIND SPOT" Dalam Kepimpinan

Situasi 1:

Sehebat mana pun ikan paus Hammerhead, ia masih tak mampu untuk memakan ‘rezeki di depan mata’  disebabkan blind spot dan juga disebabkan fizikalnya yang sememangnya begitu.

                                                            

Situasi 2:

Kita sedang seronok memandu di lorong kiri lebuhraya dan kemudiannya bercadang untuk ‘memotong’ kenderaan di hadapan. Setelah yakin bahawa situasi selamat, kita pun mengaktifkan lampu isyarat untuk ‘memotong’ dan mula mengubah hala kenderaan kita. Tetiba…kita dikejutkan dengan bunyi hon yang kuat, datangnya dari kenderaan sebelah kanan kita yang ‘tiba-tiba’ muncul. Situasi berlaku disebabkan kita tidak nampak kenderaan tersebut kerana blind spot. 

Situasi 3:

Angelo Dundee

Muhamad Ali; insan tersohor dan terhebat dalam arena tinju berjaya berada di puncak disebabkan seorang insan bernama Angelo Dundee. Beliau bertanggungjawab melatih Muhamad Ali sehingga berjaya meraih 3 kali gelaran juara dunia. Secara logik; sekiranya diadakan pertarungan antara 2 insan ini; sah Angelo akan tewas. Tetapi beliaulah yang bertangggungjawab meletakkan Ali di puncak dan Muhamad Ali masih memerlukan beliau. Muhamad Ali memerlukan jurulatih bukan kerana jurulatihnya lebih hebat tetapi beliau memerlukan seseorang untuk melihat hal-hal yang dia “tidak dapat lihat” @ blind spot.

Situasi 4:

Pada satu pagi, seorang pemimpin organisasi telah  didatangi oleh seorang pegawainya yang telah menegur cara kepimpinannya yang pada pandangan pegawai berkenaan sudah tidak relevan dengan organisasi. Teguran ini agak sukar diterima oleh pemimpin berkenaan kerana sangkaannya pegawai berkenaan akan sentiasa bersetuju dengan apa yang beliau lakukan. Tambahan pula, pegawai berkenaan adalah antara individu yang rapat, boleh bergurau dan tertawa bersama. Situasi tidak boleh menerima teguran orang bawahan atau orang lain yang berusaha untuk membetulkan tindakan kita; merupakan satu lagi blind spot. 

Tidak ada sesiapapun yang mengalu-alukan berita buruk tentang diri sendiri. Tetapi individu, khususnya pemimpin yang mempunyai kesedaran diri bukan sahaja bersedia menerima maklum balas mengenai diri sendiri, malah mereka juga mencarinya. Pemimpin sedemikian berbuat demikian kerana mereka mahu terus belajar dan berkembang kerana mereka menyedari hakikat bahawa tanpa kesedaran diri, prestasi mereka  tidak akan tumbuh dan berkembang. Kita sering menganggap bahawa pemimpin hebat sebagai seseorang yang tahu apa sahaja. Namun, tidak ada yang sempurna di dunia ini. 

Hampir setiap orang memiliki titik buta @ blind spot, termasuk pemimpin hebat. Pemimpin hebat  pastinya  bersetuju bahawa kesedaran diri adalah kritirea utama  untuk berjaya. Namun, ramai yang tidak mengetahui kekuatan sebenar yang ada dalam diri atau aspek-aspek diri yang perlu ditingkatkan. Apabila seseorang pemimpin lebih menyedari potensi diri, dia akan menjadi pemimpin yang lebih hebat. Persoalannya; adakah seseorang pemimpin itu bersedia untuk dikritik atau ditegur tentang kelemahan diri serta bersedia untuk  dibimbing bagi menggilap potensi sedia ada mereka?

Apakah itu blind spot?  Kamus Mac Millan mendefinisikan blind spot sebagai “a subject that you do not understand well, often because you do not want to know or admit the truth about it.” Dalam aspek kepimpinan, John Maxwell dalam artikelnya berjudul Leadership Blind Spots; mentakrifkankan blind spot sebagai “kegagalan pemimpin untuk melihat kelemahan diri dan juga persekitarannya secara realistik. Kegagalan dan ketidasedaran ini lazimnya mendatangkan impak negatif kepada diri pemimpin itu dan juga organisasi yang dipimpinnya.” Dalam erti kata lain, blind spot merujuk kepada kegagalan seseorang untuk memahami sesuatu perkara dengan baik disebabkan sikap enggan ambil tahu atau enggan mengakui kelemahan diri. Situasi ini boleh menjejaskan reputasi seseorang pemimpin dan menjejaskan organisasi.

Blind spot jika gagal ditangani, boleh melemahkan kepimpinan, termasuklah kepimpinan di sekolah. Kelemahan yang dialami oleh Pengetua dan Guru Besar (PGB) itu sebenarnya boleh diatasi melalui amalan, keinginan dan sedikit ruang masa untuk berubah. Blind spot mungkin juga merupakan ciri peribadi seseorang PGB yang sebenarnya boleh mengehadkan cara mereka berfikir dan bertindak; sekaligus membataskan pencapaian! Lebih memburukkan keadaan jika sesebuah organisasi sekolah itu dianggotai oleh barisan pemimpin pertengahan yang takut untuk menegur atau mengkritik PGB. Impaknya; PGB tersebut akan mempunyai blind spot yang sangat signifikan yang tidak disedarinya. Penawar untuk situasi ini adalah kesedaran diri.

Daripada kajian Clinton O. Longnecker dan Robert D. Yonker mengenai blind spot dalam kepimpinan dapatlah dirumuskan  bahawa seseorang pemimpin organisasi (dalam konteks artikel ini terus merujuk kepada PGB) mengalami blind spot, sekiranya;

i. gagal berkomunikasi dengan baik; termasuklah ‘tidak mendengar’, tidak berkongsi maklumat, pengurusan mesyuarat yang tidak cekap serta bermasalah daripada segi komunikasi lisan dan bukan lisan.

ii. gagal menjalin hubungan baik dengan guru-guru / staf, seperti sukar didekati, kurang bekerjasama, tidak mesra, kurang meluangkan masa untuk bersama-sama dan kurang memahami situasi orang lain.

iii. ego; PGB lebih suka menyendiri, sukar dihampiri di samping terlalu yakin dengan keputusan yang dibuat tanpa memberi ruang kepada perbincangan.

iv. tidak berupaya menangani tekanan; tidak mempamerkan ketenangan ketika berhadapan situasi sukar hingga menyebabkan hilang fokus.

v. kurang cekap menerajui perubahan dalam organisasi; menyebabkan guru-guru kurang jelas dengan perubahan yang diingini, disebabkan andaian oleh PGB bahawa semua orang tahu apa yang patut dilakukan tanpa penjelasan, tunjuk ajar dan bimbingan.

vi. gagal mengurus masa dengan cekap.

vii. tidak membuat deklarasi, perkongsian dan memberi pemahaman yang jelas terhadap perubahan yang ingin dilakukan. Guru-guru tidak dilibatkan dalam membuat sesuatu keputusan berkaitan dengan perubahan menyebabkan mereka kurang terdorong untuk melaksanakan perubahan yang diharapkan.

viii. tidak memberi maklum balas terhadap pembangunan organisasi dan gagal membimbing untuk tujuan penambahbaikan  menyebabkan guru-guru keliru tentang status dan pencapaian mereka. 

ix. kurang menguasai Kemahiran Menyelesaikan Masalah dan Membuat Keputusan.. Justeru; keputusan yang dibuat adalah tidak tepat, masalah diselesaikan tanpa menlalui proses yang sepatutnya, penyelesaian masalah tanpa menggunakan alat dan tidak menganalisis data.

x. gagal menyediakan sumber yang sewajarnya untuk menyokong perubahan organisasi. PGB hanya memberi arahan kepada guru-guru untuk melaksanakan perubahan tanpa disokong oleh sumber tertentu; seperti kewangan, masa, tenaga sokongan, maklumat dan sebagainya.

Sebagai pemimpin pendidikan, adalah menjadi tugas dan tanggungjawab kita untuk memastikan  blind spot dalam diri kita dan kakitangan di bawah seliaan kita dapat dikurangkan ataupun diatasi sepenuhnya. Bantu dan bimbinglah ‘hammerhead’ supaya nampak dan dapat merebut peluang di hadapan mata. Kita kena pastikan  ‘pemandu’ dapat memintas kenderaan di hadapannya dengan selamat, tanpa gangguan bunyi hon yang panjang. Berusahalah untuk menjadi seperti Angelo Dundee yang walaupun tidak sehebat mana,  tetapi mampu melahirkan insan yang hebat dan menjadi lagenda tinju dunia. Semua ini mampu kita galas jika pemimpin yang kita bimbing berfikiran terbuka dan sanggup menerima teguran akan kelemahan diri dan berlapang dada menerima bimbingan. Walaupun kita sendiri mempunyai blind spot; itu bukan penghalang untuk kita membantu mengurangkan blind spot orang lain. Percayalah; pakar mata yang merawat mata pesakit juga kebanyakannya berkaca mata..!

Susunan dan olahan semula daripada bahan asal;

Clinton O. Longnecker and Robert D. Yonker : Leadership blind spots in rapidly changing organizations - Carian internet

John Maxwell (2015): Leadership Blind Spots - Carian internet 

Marisa Levin (2017):The Top 10 Leadership Blind Spots, and 5 Ways to Turn Them Into Strengths - Carian internet

Roshan Thiran :Adakah Anda Kenal Diri Sendiri? -  Carian internet 

Peranan Guru Dalam Merealisasikan Pendidikan Holistik

Pendidikan Holistik:

| Tujuan & Kepentingan | Peranan Kepimpinan | Peranan Guru |

Guru mempunyai peranan yang besar dalam mencorakkan masa hadapan generasi hari ini pada masa hadapan. Peranan guru amatlah penting kerana proses pertumbuhan murid di sekolah berlaku dalam bilik darjah. Kemahiran guru dan pengajaran dan dalam mengurus kurikulum akan menentukan sejauh mana murid dapat dikembangkan potensinya sama ada dari segi jasmani, emosi, rohani, intelek dan sahsiahnya. Saya amat bersetuju dengan pernyataan yang mengatakan bahawa kualiti pendidikan tidak dapat mengatasi kualiti gru dalam bilik darjah. Tanpa guru bagaimana mungkin kita mampu memasang impian untuk melajirkan insan terbilang yang bakal mewarisi negara pada masa hadapan. Memperkatakan tentang peranan guru dalam merealisasikan pendidikan holistik, pada penulisan ini saya akan melihat dari dua sudut, pertamanya dari dua sudut peranan guru dalam pengajaran dan pembelajaran serta dari sudut peranan guru dalam penilaian dan pentaksiran.

Peranan guru dalam pengajaran dan pembelajaran.

Pendidikan holistik didekati berdasarkan idea bahawa murid diajar dengan cara yang lebih menarik dan menyeronokkan. Pendekatan ini cenderung kepada pembelajaran berasaskan permainan (Fun Learning) di mana kurikulum akan merangkumi aktiviti yang menyeronokkan kepada murid seperti penerapan elemen nyanyian, permainan, lakonan, persembahan pentas, lukisan, fotografi, kajian lapangan, menghasilkan projek dal seumpamanya sebagai tambahan kepada mata pelajaran 'tradisional'. 

Pendekatan holistik mendorong murid mempelajari sesuatu mata pelajaran dengan menyemai rasa ingin tahu dan kreativiti dalam pembelajaran mereka. Dengan kebebasan untuk 'berfikir di luar kotak' berbanding pendekatan didaktik tradisional dan penilaian berasaskan peperiksaan yang ketat, murid akan bersemangat untuk belajar dan proses pembelajaran akan lebih menyeronokkan. 

Berbeza dengan sistem pendidikan massa yang hanya menumpukan kepada kebolehan akademik dan intelek murid, pendidikan holistik menangani perkembangan peribadi pertumbuhan emosi, sosial, psikologi, kreatif dan rohani murid. Dalam erti kata lain, ia bertujuan untuk memupuk individu yang serba lengkap. 

Memandangkan pendidikan holistik cenderung kepada pembelajaran berasaskan permainan, murid akan berasa seronok untuk belajar dan mencabar diri mereka, seterusnya ini akan mendorong mereka untuk berkembang menjadi orang dewasa yang ingin tahu, inkusitik dan akhirnya menjadi seorang yang inovatif dalam jangka masa panjang. Lebih penting lagi, pendekatan holistik menggalakkan kanak-kanak menghubungkan titik antara subjek (connecting the dots). 

Strategi pengajaran dan pembelajaran pendidikan holistik yang diamalkan oleh guru akan membantu kanak-kanak dengan bekerja mengikut rentak mereka, kerana kanak-kanak yang berbeza mempunyai tahap, kelajuan dan gaya pembelajaran yang berbeza. Di samping itu, aktiviti berkumpulan, permainan, pengucapan awam dan aktiviti kokurikulum akan membantu menggalakkan kemahiran komunikasi dan keyakinan yang lebih baik dalam diri murid. Oleh kerana pendidikan holistik bukan sahaja membangunkan murid-murid dari segi akademik, mereka akan diajar untuk menghadapi cabaran, membangunkan daya tahan, menghargai perhubungan dan membina kekuatan mereka untuk menyediakan mereka untuk terus hidup dalam dunia moden ini. 

Walaupun pendidikan holistik dipandu oleh satu falsafah yang menyeluruh, guru boleh menggunakan beberapa kaedah dan strategi untuk mewujudkan budaya pembelajaran holistik. Hasil pembacaan dan pemahaman saya serta hasil daripada pengamatan saya sepanjang 33 tahun dalam pendidikan, saya merumuskan terdapat tiga strategi utama yang boleh diterapkan oleh guru dalam merealisasikan pendidikan holistik. 

1) Strategi pertama ialah, strategi Hubungan Murid-Guru yang Kuat: Apabila guru dapat membentuk ikatan yang kukuh dengan murid, ia akan memberikan impak positif terhadap prestasi dan penglibatan murid dalam pembelajaran. Murid berisiko untuk gagal, mempunyai peluang yang lebih tinggi untuk berjaya apabila mereka berasa selamat dan dipelihara dalam proses pembelajaran guru menerusi hubungan murid-guru yang erat ini. Guru boleh memupuk hubungan yang kukuh dengan bertindak balas terhadap kekuatan dan keperluan murid dan dengan bertindak dalam cara yang sangat sensitif terhadap keupayaan murid secara individu dan budaya pembelajaran mereka. Menerusi strategi ini, guru membenarkan murid sama-sama melibatkan diri dalam membantu membangunkan peraturan bilik darjah dan mengambil peranan kepimpinan membantu menggalakkan kepercayaan dan komunikasi dalam kalangan murid dan meningkatkan motivasi mereka untuk berjaya. 

2) Strategi kedua ialah, strategi Menggalakkan Keyakinan Diri: Murid perlu percaya bahawa mereka adalah aset kepada sekolah dan mempunyai keupayaan untuk berjaya jika potensi mereka dibangunkan. Dalam konteks ini, guru boleh membantu membina keyakinan diri dengan menyediakan pelbagai peluang kepada murid untuk mencerna maklumat berstruktur dan menyampaikan pemahaman mereka dalam pelbagai cara. Guru mesti mengiktiraf kekuatan unik murid dan melayan semua murid secara sama rata. Motivasi murid boleh dipertingkatkan dengan memastikan bahawa pelajaran adalah relevan dengan kehidupan murid dan memberi tumpuan kepada isu yang realistik. 

3) Seterusnya bagi strategi ketiga, iaitu strategi Menggabungkan Refleksi Emosi: Sebagai seorang guru, bukanlah satu perkara yang mudah untuk melihat prestasi murid di luar prestasi akademik untuk memupuk kesejahteraan mental dan emosi mereka. Untuk menggalakkan refleksi emosi dalam rutin harian pengajaran, guru mungkin menyediakan ruang dan peluang untuk murid merenung dan membuat refleksi atau juga disebut sebagai memberi peluang kepada murid menyuarakan suara mereka. Guru seharusnya menyampaikan Pelajaran dengan menggarap rasa empati terhadap murid dalam konteks emosi dan keupayaan mereka. Guru boleh memfokuskan kepada teknik mendengar dan pemerhatian yang berkesan atau membentangkan pelbagai perspektif tentang isu sosial dalam persekitaran pembelajaran murid.

Peranan guru dalam pentaksiran murid. 

Seiring dengan strategi pembelajaran guru yang menyokong kepada penglibatan aktif murid dalam bilik darjah maka sudah tentulah kita perlu lebih adil dalam melaksanakan pentaksiran ke atas murid. Bermaksud keberhasilan murid perlu diukur berdasarkan pencapaian mereka secara holistik. Murid tidak diklasifikasi berasaskan kepada kecemerlangan akademik tetapi berdasarkan pertumbuhan secara menyeluruh. Asas prinsip inilah, saya sentiasa menekankan bahawa di samping akademik, pencapaian murid juga perlu dilihat dari aspek kemenjadian mereka dalam bidang yang lain seperti kokurikulum dan sahsiah. Dalam aspek akademik, memang tidak dinafikan pencapaian dalam pentaksiran pusat seperti Sijil Pelajaran Malaysia, Sijil Tinggi Persekolahan Malaysia adalah penting, namun pencapaian murid dalam bilik darjah tidaklah harus dikesampingkan sahaja.  

Saya melihat pelaksanaan Pentaksiran Bilik Darjah (PBD) sebagai komponen penting dalam Pentaksiran Berasaskan Sekolah (PBS) perlu dimantapkan agar guru, murid dan ibu bapa sedar bahawa proses pentaksiran itu berlaku dalam konteks Assessment as Learning (AaL), Assessment for Learning (AfL), dan  Assessment of Learning (AoL). Pentaksiran Bilik Darjah (PBD) merupakan pentaksiran yang berterusan dalam sesi pengajaran dan pembelajaran bagi mendapatkan maklumat tentang perkembangan, kemajuan, kebolehan dan pencapaian murid. PBD berlaku secara formatif dan sumatif; sebagai pembelajaran, untuk pembelajaran dan tentang pembelajaran (KPM, 2019). PBD dahulunya dikenali sebagai Pentaksiran Sekolah (PS) bermula pada tahun 2011. Pada tahun 2016, PS mula dikenali sebagai PBD.  

PBS pula ialah Pentaksiran Berasaskan Sekolah, suatu pentaksiran yang bersifat holistik iaitu menilai aspek kognitif (intelek), afektif (emosi dan rohani) dan psikomotor (jasmani). Ini selaras dengan Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Oleh itu terdapat empat buah komponen dalam PBS iaitu Pentaksiran Pusat (PP), Pentaksiran Aktiviti Jasmani, Sukan & Kokurikulum (PAJSK), Pentaksiran Psikometrik (PPsi) dan Pentaksiran Bilik Darjah (PBD). PBD pula ialah pentaksiran yang berlaku secara berterusan sepanjang PdP, bagi semua mata pelajaran. PBD bukanlah untuk membandingkan tahap penguasaan antara seorang murid dengan murid yang lain, tetapi ia bertujuan untuk melihat perkembangan kemajuan murid dalam pembelajaran di samping membantu guru menambah baik pengajaran mereka. PBD menjadi komponen penting kerana dapat membantu guru dalam: 

a) Mengesan perkembangan murid secara menyeluruh 

b) Mengenal pasti kekuatan dan kelemahan murid dalam pembelajaran 

c) Mengetahui keberkesanan pengajaran 

d) Merancang dan mengubah suai kaedah pengajaran 

Kebanyakan guru, amat terbiasa dengan pentaksiran formatif atau sumatif dan tidak begitu mesra apabila bercakap mengenai model AaL, AfL dan AoL. Saya, satu ketika dahulu adalah dalam kumpulan guru ini, kerana pada waktu itu keberhasilan murid dilihat berdasarkan peratus lulus dan berapa jumlah A yang mereka perolehi. Namun seiring dengan perubahan masa, dan pendidikan yang bersifat dinamik maka kita kena berubah cara berfikir, suka atau tidak kita perlu menerima hakikat bahawa pada masa ini model pentaksiran AaL, AfL dan AoL sebagai model pentaksiran yang utama sering dengan perubahan zaman.  (masukkan alvin tofler). Model pentaksiran AaL, AfL dan AoL  bukan sahaja merangkumi konsep penilaian formatif dan sumatif, tetapi ia juga membawa masuk idea meta kognisi. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa murid yang mempunyai kemahiran meta kognisi yang kuat iaitu, mereka sangat mengetahui kaedah peribadi dan keutamaan pembelajaran mereka adalah murid yang lebih berjaya di sekolah. 

Pada bahagian ini saya ada menyebukan mengenai model pentaksiran AaL, AfL dan AoL, maka sebelum saya akhiri penulisan pada topik ini, saya akan menghuraikan sedikut mengenai model AaL, AfL dan AoL agar para pembaca dapat memahami bagaimana model AaL, AfL dan AoL sebagai satu pendekatan pentaksiran yang berkesan dalam proses mengukur perkembangan murid.  

1) Penilaian Kepada Pembelajaran (AoL);  AoL ialah penilaian formal tentang perkara yang dipelajari oleh murid melalui kesimpulan bab, modul, atau kursus, dan sebagainya. Ini selalunya dalam bentuk ujian atau peperiksaan. Kursus berasaskan tingkah laku juga boleh menggunakan senario percabangan yang ditandakan untuk AoL. Pada peringkat sekolah rendah atau menengah, ia juga boleh berupa projek atau pembentangan. Dalam dunia pengajaran, AoL juga dikenali sebagai penilaian atau juga dikenali sebagai penilaian sumatif dalam model penilaian formatif dan sumatif yang popular satu ketika dahulu. 

2) Penilaian untuk Pembelajaran (AfL); AfL ialah penilaian yang kurang formal (atau tidak formal sepenuhnya) tentang perkara yang dipelajari oleh murid daripada topik atau tugasan individu. Jenis penilaian ini sama ada tidak bertanda (hanya mengandungi maklum balas), atau markah diberikan semata-mata untuk pengetahuan murid sendiri - tetapi ia tidak dikira dalam skor gred akhir. Ini selalunya dalam bentuk kuiz atau permainan. Seperti yang mungkin anda perhatikan dari namanya, tumpuan AfL adalah pada proses pembelajaran. Penilaian AfL sangat dekat kaitannya dengan proses pembelajaran. Langkah AfL membantu murid mengenal pasti kekuatan dan kelemahan mereka, dan akhirnya membantu murid menumpukan pada perkara yang perlu mereka ketahui untuk berjaya. AfL juga dikenali sebagai penilaian formatif dalam model penilaian formatif/sumatif. Dalam dunia reka bentuk pengajaran, AfL kadangkala dikenali sebagai semakan pengetahuan. 

3) Penilaian sebagai Pembelajaran (AaL); AaL ialah tempat di mana elemen meta kognisi dapat dilihat dan ditaksir dalam proses pembelajaran murid. Sama seperti AfL, AaL mempunyai tumpuan yang kuat pada proses pembelajaran. Jenis penilaian ini tidak diperiksa, sebaliknya memberikan murid maklumat tentang kemajuan mereka. Ini membolehkan murid membuat penilaian peribadi mereka sendiri tentang pengetahuan mereka dan sama ada mereka bersedia untuk beralih kepada kandungan baharu, atau jika mereka perlu menyemak semula perkara yang baru mereka pelajari. Dalam kes ini, maklum balas adalah penting – khususnya, maklum balas segera dan secara personal kepada murid.  

Hal ini demikian kerana murid mengasaskan penilaian peribadi mereka terhadap pengetahuan mereka pada maklum balas yang diberikan kepada mereka. Perlu menunggu untuk menyelesaikan keseluruhan kuiz sebelum mengetahui sama ada ia betul pada satu-satu soalan adalah tidak berkesan. Begitu juga, menerima maklum balas umum yang tidak menangani isu mereka sendiri adalah tidak berkesan. Selain maklum balas segera mengikut murid secara individu, aspek penting AaL ialah kekerapan penggunaan. AaL paling berkesan apabila ia digunakan dengan kerap. Sebagai contoh, mengikuti setiap topik. Ini membantu murid membina kecekapan dan keyakinan apabila mereka dapat memperlihatkan kemajuan dalam pembelajaran dengan baik. Selain itu, ia membantu murid menyasarkan dengan cepat kelemahan mereka apabila mereka tersekat. Aspek penting terakhir AaL ialah 'bagaimana'.  

Tanpa bertanya kepada murid bagaimana mereka mengetahui perkara yang mereka tahu, anda kehilangan bahagian meta kognisi yang berharga. Sebaik-baiknya, AaL akan melibatkan murid dalam proses pembelajaran dengan membantu mereka memahami dari mana datangnya pemikiran dan andaian mereka. Apabila dilakukan dengan baik, ini juga boleh membantu murid memahami cara mereka belajar dengan terbaik. Rumusannya pada pendapat saya, berbanding model penilaian lain, seperti model formatif/summatif, model pentaksiran AaL/AfL/AoL merupakan pakej pentaksiran murid lengkap. Apabila digunakan dengan betul, kedua-dua pihak iaitu murid dan guru, fasilitator atau pembangun kurikulum amat menyedari tentang kemajuan murid. Mereka juga sedar tentang langkah-langkah yang perlu diambil bagi setiap murid tertentu untuk berjaya kerana mereka telah memusatkan perhatian pada batu penghalang yang tepat bagi murid tersebut. 

Sebagai rumusannya kepimpinan di sekolah merupakan nadi utama dalam mengerakkan usaha dalam mengupayakan guru dalam mentransformasikan sekolah ke arah pendidikan holistik. Sebab itulah dalam kebanyakan situasi dan kesempatan saya sentiasa menekankan kepada aspek ini. Keyakinan saya ialah hanya melalui strategi pendidikan holistik, termasuk format pembelajaran bersepadu dan interaksi komuniti, guru boleh membantu murid membina jati diri yang kuat, serta menggalakkan kebahagiaan dan kejayaan sepanjang hayat. Dengan mendapat dorongan dan bimbingan daripada kepimpinan sekolah dan kepimpinan pendidikan di Pejabat Pendidikan Daerah, guru boleh memajukan pengetahuan mereka tentang pendidikan holistik dan konsep pembelajaran inovatif yang lain.  

Selain itu daripada segi pengupayaan kapasiti kepimpinan, terdapat lima prinsip kerja yang telah saya ketengahkan sebagai satu amalan agar berlakunya anjakan cara kita berfikir, bekerja dan bertindak yang lebih mengarah kepada tercapainya Hasrat melihat Pendidikan holistik diterjemahkan dalam Pendidikan. Lima prinsip kerja yang saya fikirkan mempunyai vitalisasi yang tinggi bagi mencapai aspirasi Pendidikan holistik ini ialah; 

Dengan perspektif dan naratif baharu amalan pendidikan kita, usaha secara kolektif perlu ditumpukan untuk mengembangkan seluruh dimensi manusia mencakupi aspek pengetahuan, intelektual, emosi, spiritual, nilai dan keterampilan yang menyasarkan pemimpin masa hadapan yang dinamik, intelektual, daya kepimpinan yang jitu dan serba boleh selaras dengan keperluan masa hadapan. Pendidikan holistik memerlukan warga pendidik yang berupaya mencetuskan satu dimensi baharu dengan mengoptimumkan potensi entiti pendidikan secara holistik berteraskan naratif dan sokongan semua pihak. Kita juga perlu merealisasikan peningkatan inisiatif dan mencipta aspirasi untuk memperkasakan tamadun insaniah yang dinamik. Kita juga menyasarkan murid-murid yang kita lahirkan ini ialah mereka yang mempunyai nilai insaniah, teguh agama, maruah diri, dan mengamalkan semangat perpaduan nasional.  

Peranan Kepimpinan Dalam Merealisasikan Pendidikan Holistik

 

Kerangka Pendidikan Holistik Jabatan Pendidikan Negeri Johor

Pendidikan Holistik:

| Tujuan & Kepentingan | Peranan Kepimpinan | Peranan Guru |

Sebagai peneraju pemimpin pendidikan kita seharusnya menyedari bahawa murid memerlukan lebih daripada sekadar asas yang kuat dalam kurikulum teras berasaskan akademik, mereka juga perlu disokong oleh sekolah dan komuniti untuk mengembangkan pemahaman yang seimbang terhadap diri mereka dan hubungannya dengan persekitaran mereka dan dunia luar. 

Tidak dinafikan semakin hari semakin jelas nada yang mengarah kepada penumpuan pada konsep pembelajaran berpusatkan akademik kepada holistik sebagaimana yang ditetapkan oleh KPM, JPN dan PPD. Walau bagaimanapun, guru memainkan peranan penting dalam memastikan konsep pembelajaran holistik ini benar-benar berlaku. Sejauh mana kejayaan dalam perubahan ini sangat di pengaruhi oleh peranan guru kerana guru di sekolah mempunyai peluang terbesar untuk membantu murid mengetahui identiti mereka dan mencari makna dalam hubungan masyarakat dan dunia melalui kaedah pengajaran holistik. 

Pada artikel ini saya akan memfokuskan kepada kaedah dan manfaat pendidikan holistik agar pendidik dapat mengetahui bagaimana pembelajaran holistik dan strategi pengajaran lain dapat membentuk masa depan murid-murid. Saya berpendapat Dimensi dalam membangunkan potensi murid atau kemenjadian murid harus meluas dan bersifat holistik untuk mencapai sasaran pemimpin masa hadapan yang dinamik, mempunyai teras nilai yang kukuh dan kekal relevan pada sebarang situasi dan masa. Miller (1991)menyarankan agar garis horizon makna pendidikan ini diperluaskan. Ini adalah benar kerana ada kalanya kerja buat kita bersifat mencapai penarafan atau mengejar cemerlang sahaja. 

Bagaimana pula dengan pembangunan murid itu secara menyeluruh seperti membangunkan intelektual mereka, memperagakan bakat, membina nilai emosi, kemahiran bersosial, kreativiti atau nilai kerohanian mereka? Dimensi-dimensi ini perlu kita bangunkan secara tuntas, selari dengan kehendak Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Dari sisi yang lain saya melihat konsep holistik dalam pendidikan yang perlu diterapkan menerusi perspektif budaya kerja kita selaku penjawat awam, iaitu cara bagaimana kita berfikir, bertindak dan membuat keputusan. 

Maknanya Pendidikan holistik  juga melihat kepada jaringan usaha dengan melibatkan semua entiti, sama ada dalam kalangan ahli dalam organisasi mahupun di luar organisasi. Kerja secara “silo” tidak lagi boleh menjadi amalan. Dalam organisasi Pendidikan, impak keberhasilan murid dan kualiti Pendidikan bukan terhasil daripada kepimpinan “adiwira” tetapi terhasil daripada kolaboratif usaha semua pihak.  

Dalam konteks luar sekolah pula, kita tentu mengakui bahawa kelompok ibu-bapa, komuniti dan pihak swasta mempunyai kekuatan yang sangat besar  untuk  turut memberi  sumbangan kepada pendidikan. Amatlah jelas bahawa kita sebenarnya berkongsi hasrat yang sama untuk melihat anak- anak didik kita membesar dengan potensi dan bakat mereka digilap dan diwarnai dengan nilai-nilai akhlak yang luhur. Sewajarnyalah kerjasama silang dengan semua pihak ini menjadi usaha menyeluruh, akhirnya membentuk sebuah masyarakat madani. Pendekatan holistik inilah yang kita harapkan untuk membina pemimpin masa hadapan yang bertunjangkan nilai yang berupaya menghadapi cabaran zamannya. 

Oleh itu dalam usaha memperkasakan kepimpinan dan warga Pendidikan diupayakan dalam mewarnai Pendidikan holistik ini, saya amat menyarankan agar emat model berikut dapat diterapkan dalam amalan pendidikan di sekolah dalam merealisasikan Pendidikan holistik, iaitu; 

1) Sekolah Sebagai Pembelajaran Pengalaman (Experiential Learning Schools): Kepimpinan di sekolah berusaha untuk menjadikan sekolah sebagai model pembelajaran pengalaman. Mengikut pendekatan ini sekolah akan memberi tumpuan kepada pembelajaran berasaskan pengalaman dan menyediakan pengalaman pendidikan secara langsung. Sebagai contoh, murid mungkin bekerja dalam kumpulan meneroka gaya pembelajaran yang berbeza untuk menentukan gaya yang paling berkesan untuk mereka. Teknik pengalaman holistik selalunya termasuk latihan penyelesaian masalah untuk menangani masalah komuniti atau mencipta produk inovatif. 

2) Pembelajaran Berpandu Kendiri (Self-Guided Learning): Dalam persekitaran pendidikan berpandu kendiri, peranan kepimpinan sekolah ialah mendorong warga guru membenarkan murid belajar mengikut rentak mereka sendiri dalam gaya yang paling sesuai dengan mereka. Budaya berpandukan kendiri membolehkan pemperibadian untuk mengurangkan kebergantungan kepada model pembelajaran konvensional iaitu pembelajaran satu saiz untuk semua (one-size-fits-all learning models). Pendekatan Pembelajaran Modular dan pendekatan secara bertema boleh digunakan untuk menyesuaikan kandungan dan kadar kurikulum di samping mengadaptasi minimum adequite syllibus atau pembelajaran masteri bagi mengimbangi keupayaan murid yang berbeza. Bilik darjah mungkin lebih kecil dan mengandungi murid yang berbeza umur dan tahap keupayaan. 

3) Sekolah Komuniti: Sekolah komuniti adalah berdasarkan idea bahawa orang mencari makna melalui hubungan dengan komuniti mereka. Kepimpinan sekolah menerajui, membimbing dan memberi dorongan kepada guru untuk mewujudkan kolaboratif dengan ahli komuniti, termasuk keluarga, penduduk, organisasi kerajaan dan bukan kerajaan, untuk menyediakan sokongan bersepadu dan peluang pembelajaran yang diperluaskan, termasuk program selepas sekolah dan semasa cuti. Dalam konteks ini sekolah ialah hab komuniti yang menghimpunkan aktiviti akademik, sosial, pembangunan dan penglibatan. Justeru itu saya melihat kepimpinan di Pejabat pendidikan Daerah perlu memberikan tumpuan terhadap perkara ini menerusi pemerkasaan pelaksanaan Program Transformasi Sekolah 2025 (TS25), kerana salah satu bidang keberhasilan utama ialah dalam mewujudkan pelibatan aktif dalam kalangan Pelibatan Ibu Bapa dan Komuniti (PIBK). 

4) Kerja Kursus Antara Disiplin: Sebahagian daripada apa yang membentuk pendidikan holistik ialah idea bahawa pertumbuhan kognitif murid dipertingkatkan apabila pelbagai mata pelajaran ditangani bersama. Sesetengah sekolah mencipta program bersepadu di mana guru-guru daripada disiplin yang berbeza berkumpul untuk mengajar kursus bertema yang menangani isu-isu dari pelbagai perspektif. Kerja kursus mungkin juga termasuk penyelidikan bebas, perjalanan, kerja lapangan dan latihan amali. Justeru, saya melihat Model pembelajaran ini dapat diterapkan berpandukan pelaksanaan yang mantap dalam Modul 6, Program TS25 iaitu Modul Kefahaman Melalui Reka bentuk. 

Oleh itu selaku pemimpin Pendidikan kita perlu membina keyakinan diri bahawa potensi yang ada dalam diri anak-anak didik kita meliputi potensi akademik, potensi fiskal, potensi sosial, potensi kreatif, potensi emosi dan potensi spiritual. Dengan cara inilah kita mampu membangunkan generasi murid yang mampu mengembangkan seluruh potensinya sebagai manusia yang holistik, iaitu manusia pembelajar sejati yang selalu menyedari bahawa dirinya ialah sebahagian dari sebuah sistem kehidupan yang luas, sehingga selalu ingin memberikan kontribusi positif kepada lingkungan hidupnya. Hal ini demikian kerana pendidikan holistik adalah pendidikan yang mengembangkan seluruh potensi murid secara harmonis (terpadu dan seimbang), meliputi potensi intelektual (intellectual), emosional (emotional), fizikal (physical), sosial (sosial), estetika (aesthetic), dan spiritual yang mana setiap potensi tersebut perlulah dikembangkan secara harmonis.