Oleh,
AZMAN BIN
SAFII
Pegawai
SIPartner+, PPD Kulai
Rajah 1 : Model Keluk Perubahan
Keluk Perubahan adalah model popular dan sangat
berpengaruh yang kerap digunakan oleh pengurus perubahan untuk memahami
peringkat-peringkat peralihan individu dan juga organisasi. Keluk
Perubahan membantu meramalkan bagaimana orang
ramai atau ahli dalam sesebuah organisasi akan bertindak balas terhadap perubahan.
Model Keluk Perubahan ini dapat dijadikan sebagai panduan supaya kepimpinan
organisasi seperti di sekolah dapat membantu ahli membuat peralihan terhadap perubahan
yang berlaku pada peringkat diri mereka sendiri. Pemahaman terhadap Keluk Perubahan
ini dapat memastikan setiap ahli dalam organisasi sentiasa mendapat bantuan dan
sokongan yang diperlukan dalam menempuh fasa-fasa perubahan.
Personaliti individu menjadi petunjuk bagaimana seseorang akan memberi
respons terhadap sesuatu perubahan. Jadi, memahami perbezaan personaliti membolehkan
kepimpinan di sekolah meramalkan apakah jenis personaliti yang berbeza akan bertindak
balas terhadap sesuatu keadaan atau perubahan. Seterusnya pemimpin atau
pembimbing boleh menggunakan gaya kepimpinan atau gaya bimbingan yang betul
untuk melicinkan peralihan ke arah perubahan daripada rintangan penerimaan.
Pendekatan ini berfungsi dengan baik sama ada untuk individu, pasukan dan
organisasi.
Hakikatnya sekolah atau organisasi tidak hanya berubah
disebabkan oleh pengenalan sistem baru, proses atau struktur organisasi yang
baru. Mereka berubah kerana ahli dalam organisasi tersebut benar-benar telah ditranformasikan
dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan. Hanya apabila ahli dalam
organisasi telah membuat peralihan mereka sendiri secara peribadi baharulah organisasi
memperoleh faedah daripada perubahan tersebut.
Personaliti dan tindak balas
terhadap perubahan
Model Keluk Perubahan menghuraikan enam peringkat yang
kebanyakannya akan dilalui oleh individu
dalam proses menyesuaikan diri terhadap sesuatu perubahan.
Peringkat 1 bermula apabila perubahan mula-mula diperkenalkan, di
mana ahli akan memberikan reaksi awal dengan kemungkinan besar berlakunya
kejutan atau penolakan. Ini dimemanifestasikan dengan tindakan menyalahkan
orang lain kerana mereka bertindak balas terhadap usaha mecabar status quo.
Ahli dalam organisasi kemudian akan beralih ke Peringkat
2 keluk perubahan: mereka menjadi sangat kritikal terhadap diri mereka
sendiri. Pada peringkat ini mereka akan sentiasa memikirkan mengenai kaitan
diri mereka dengan perubahan sama ada dari segi kewajaran, peluang, ancaman
sebagai impak yang timbul dari perubahan.
Selagi ahli menentang perubahan dan kekal pada tahap 1
dan 2 keluk perubahan, selagi itulah perubahan akan ditolak. Inilah peringkat
yang sangat memberi tekanan dan tidak menyenangkan kepada mana-mana ahli dalam
organisasi. Dapat juga diperhatikan bahawa ahli boleh bertukar reaksi antara
dua peringkat ini untuk beberapa ketika.
Peringkat 3 merupakan peringkat di mana kekeliruan dan keraguan
wujud, tetapi ia adalah satu petanda yang baik kerana ahli mula bergerak ke
hadapan. Situasi ini muncul dalam pelbagai cara tetapi ahli akan menunjukkan
tanda-tanda keraguan dan kekeliruan. Walaupun begitu pada fasa ini telah terdapat
tanda-tanda akan wujudnya penerimaan yang boleh kita katakan telah ada kerdipan
cahaya di hujung terowong terhadap perubahan yang berlaku. Pada fasa ini ahli mungkin
akan bertanya soalan-soalan seperti:
Adakah saya akan meneruskan kerja saya?
Apa akan jadi kepada kerja saya sekarang?
Bagaimana saya boleh menggunakan pendekatan baru ini?
Pada peringkat 4 keluk perubahan - penerimaan rasionalisasi. Ahli berhenti memberi
tumpuan terhadap amalan lama dan apa yang mereka amalkan sebelum ini. Mereka
mula melepaskan segala keraguan dan menerima perubahan. Mereka mula menguji dan
menerokai apakah manfaat daripada perubahan yang diperkenalkan, dan belajar
realiti kebaikan dan keburukan kesan daripada perubahan. Mereka juga akan mengambil
tahu bagaimana mereka perlu menyesuaikan diri. Amatlah berguna pada tahap ini
untuk peneraju perubahan agar berhati-hati kerana ahli mempunyai potensi berfikir
semula dan kembali meragui atau berfikiran celaru terhadap perubahan yang
berlaku, kerana ini adalah proses yang biasa dalam perubahan.
Pada peringkat 5 - penyelesaian dan menyelesaikan
masalah, adalah fasa di mana ahli bukan sahaja menerima perubahan tetapi juga
mula meyakini terhadap perubahan tersebut. Mereka membina semula cara mereka
bekerja. Hanya apabila ahli sudah sampai ke peringkat ini sahajalah organisasi
benar-benar mula meraih faedah daripada perubahan. Pada tahap inilah deskripsi
tugas baru, idea-idea dan Inovasi mula bercambah.
Kemudian perubahan akan sampai ke peringkat 6.
Perubahan kini mula menjadi 'normal' atau menjadi permulaan rutin dan status
quo. Pada fasa ini pembelajaran akan berlaku melalui proses penelitian yang
dapatannya akan digunakan dalam kitaran perubahan seterusnya. Individu
mempunyai kesedaran yang lebih mendalam mengenai bagaimanaakan mereka perlu bertindak
balas untuk berubah dan mula membangunkan kapasiti diri terhadap aspek perubahan.
Peringkat ini adalah satu fasa yang anda nanti-nantikan, kerana pada fasa ini perubahan
mula menjadi bualan dan amalan, dan ahli dalam organsasi berusaha melakukan penambahbaikkan
terhadap cara bagaimana mereka harus berfikir dan bekerja.
Sebagai individu yang menguruskan perubahan, pemimpin
selaku peneraju perubahan akhirnya dapat melihat faedah-faedah yang telah diusahakan
selama ini, iaitu berlakunya perubahan dalam organisasi. Pasukan atau
organisasi mula menjadi produktif dan
cekap, dan kesan positif daripada perubahan menjadi semakin jelas.
Semasa kita sedang sibuk memperhitungkan manfaat,
jangan lupa untuk meraikan kejayaan! Perjalanan untuk mewujudkan perubahan mungkin
berliku, dan ia sudah pasti menimbulkan rasa tidak selesa bagi sesetengah individu
yang terlibat, yang sekian lama begitu selesa dengan keadaan sedia ada. Kini semua
ahli layak untuk berkongsi kejayaan. Apatah lagi, dengan meraikan pencapaian,
anda mewujudkan rekod kejayaan, yang akan membuatkan segalanya lebih mudah pada
masa hadapan apabila perubahan seterusnya diperlukan.
Bagaimana untuk menggerakkan ahli melalui Model Keluk
Perubahan?
Keluk Perubahan menunjukkan satu langkah positif ke
arah perubahan di mana penerimaan adalah keputusan muktamad. Walau
bagaimanapun, melainkan jika pemimpin dan organisasi aktif membantu
menggerakkan ahli untuk melalui pelbagai peringkat keluk, maka individu mungkin
tersekat pada mana-mana peringkat, sekali gus membuat perubahan lebih sukar
(jika tidak mustahil). Jadi bagaimana anda boleh membantu membimbing mereka
melalui perubahan dengan cara positif dan berkesan?
Semua individu mempunyai keutamaan yang berbeza berkaitan
bagaimana mereka mahu berkomunikasi, dan cara memproses maklumat. Oleh itu
mempunyai kefahaman tentang jenis-jenis personaliti yang berbeza dalam pasukan,
boleh memberikan kesan yang lebih besar kepada bagaimana anda boleh menyokong
mereka melalui proses perubahan.
Jika anda mendapati bahawa individu yang terperangkap dalam salah satu daripada tiga peringkat pertama keluk, pertimbangkan jika mereka:
Telah diberi semua maklumat yang mereka perlukan untuk
menerima perubahan itu dan melihatnya sebagai sesuatu yang perlu dan positif
untuk diri mereka, pasukan atau organisasi. Mereka juga ingin tahu bahawa
risiko yang wujud daripada perubahan telah diberi pertimbangan sewajarnya oleh
pengurusan dan ahli perlu diyakikan supaya mereka merasakan bahawa perubahan
terhadap ststus quo yang berlaku adalah berbaloi dan menjadikan diri mereka berasa
selesa dengan perubahan tersebut.Mempunyai masa yang mencukupi untuk menerima perubahan
itu. Mereka mungkin memerlukan lebih banyak masa tetapi akan bergerak melalui
penerimaan pada kadar yang mantap.
Jika anda
mendapati bahawa individu yang didapati melalui semua peringkat perubahan dengan
cepat, tetapi kemudiannya beralih kembali kepada kekeliruan, pertimbangkan jika
mereka:
Suka perubahan dan pemikiran berorientasikan masa
depan, tetapi sangat teruja dengan idea perubahan sehingga mereka telah melangkaui
perhatian untuk memahami konteks perubahan tersebut secara terperinci. Ini
mungkin bermakna anda perlu menyokong mereka dalam mengharungi peringkat perubahan
dengan cepat pada mulanya, tetapi apabila tahu bahawa mereka terkeliru terhadap
sesuatu perubahan yang berlaku, maka anda perlu mengikuti semula proses
perubahan pada tahap yang lebih awal. Maklumat dan bimbingan yang yang
sepatutnya diberikan pada setiap tahap perubahan perlu diberikan supaya
perubahan yang mahu dilakukan dapat bertahan dalam jangka panjang.
Jika anda mendapati bahawa individu
yang tersekat terutamanya pada peringkat 2 (menyalahkan orang lain) dan menyuarakannya
secara vokal, pertimbangkan jika mereka:
Pastikan akan ada dalam kalangan pemimpin yang sentiasa menceritakan manffat dripada perubahan dan mendorong mereka untuk terus terlibat dalam melaksanakan. Jika tidak,
maka mereka mungkin merasa bahawa perubahan yang dikenakan ke atas mereka
sebagai sesatu yang dilakukan tanpa menerusi proses rundingan. Jika mereka
tidak terlibat dalam perancangan untuk perubahan, maka minta mereka memberikan
maklum balas untuk mendapatkan sokongan
mereka (buy-in). Anda mungkin mendapati diri anda akan dihujani dengan beberapa
idea-idea baru yang hebat!
Bimbingan individu melalui Keluk Perubahan
Peringkat 1 dan 2 - Menyalahkan diri dan orang lain.
Ini adalah mudah untuk dikesan. Gaya untuk digunakan oleh pembimbing di sini
adalah semata-mata mendengar... jangan terdorong untuk membetulkannya, tidak
menawarkan penyelesaian dan tidak bersetuju dengan mereka, hanya mendengar. Lihat
sendiri apabila mereka bergerak ke peringkat 2, di mana sekali lagi,
anda hanya mendengar. Ini boleh memakan masa, tetapi anda perlu membiarkan mereka
melepaskan perasaan. Pada tahap ini kesabaran adalah kunci segalanya.
Peringkat 3 – Kekeliruan atau Kecelaruan. Sekali
lagi fasa ini adalah mudah untuk dikesan. Anda mungkin akan mendengar sentimen
seperti: 'apa yang sepatutnya saya kena lakukan dengan kerja saya?', 'Mungkin
saya perlu mencari kerja di tempat lain', atau 'Saya tidak pasti apa yang telah
berlaku'. Gaya anda pada tahap ini ialah dengan memberikan petunjuk, mula
mengarahkan mereka dan memberi beberapa konteks bagaimana perubahan boleh
berfungsi. Ianya kini menjadi peranan anda untuk 'menjual' faedah-faedah proses
perubahan, individu, masa depan, dan manfaat daripada perubahan.
Peringkat 4 - Penerimaan rasionalisasi. Pada fasa
ini perkara berkaitan perubahan mula menjadi lebih mudah. Ini adalah masa yang
baik untuk pasukan anda untuk memulakan brainstorming idea, penyelesaian, dan
biarkan mereka tahu bahawa anda akan menyokong mereka. Perhatikan individu-individu
yang berpotensi boleh terjerumus semula kepada kekeliruan, sekiranya mereka
sedar bahawa mereka tidak sepenuhnya yakin apa yang telah berlaku.
Peringkat 5 - Penyelesaian masalah. Pada tahap
ini mereka mengambil tanggungjawab untuk melakukan perubahan. Mereka berhenti
memberi tumpuan terhadap amalan lama yang ditinggalkan, dan mula melepaskan status
quo dan sebaliknya mula menerima perubahan. Mereka menguji dan menerokai apakah
perubahan yang bermakna, dan belajar bagaimana mereka dapat menyesuaikan diri.
Ini adalah tahap di mana anda menstabilkan perubahan.
Peringkat 6 - Bergerak kehadapan. Soalan cepu emas
untuk ditanyakan pada fasa ini ialah 'apa perlu anda pelajari tentang diri anda dan
proses perubahan yang telah dilalui?' Pada peringkat ini, mereka bukan sahaja
menerima perubahan tetapi juga mula mengasimilasi terhadap perubahan. Mereka mula
menyesuaikan cara mereka bekerja. Anda akan dapat melihat beberapa faedah yang
wujud kesan dari perubahan yang diimplementasikan.
Memimpin atau menguruskan perubahan
dengan pasukan dan organisasi
(Teknik yang sama digunakan untuk
pasukan dan organisasi)
Fasa 1, 2 dan 3: Dengar suara hati individu satu persatu,
biarkan mereka melepaskan perasaan, jangan bertindak balas, sentiasa tenang.
Tidak memberikan mereka satu platform untuk anda masuk ke dalam ‘kerangka pemikiaran
mereka’ (iaitu menimbangkan sama ada mahu atau tidak untuk memulakan perubahan).
Sebaliknya, sampaikan mesej kepada semua orang dengan penjelasan mengenai apa
yang akan berlaku, rasional perubahan dan manfaat daripada perubahan. Minta
ahli untuk bertemu barisan kepimpnan agar mereka diberi peluang untuk diberi
penjelasan secara terperinci mengenai perubahan yang mahu dilakukan.
Peringkat 4 dan 5: Aturkan bengkel mengenai perubahan
untuk memberi penjelasan dan pemahaman yang tepat dan terperinci mengenai peranan
dan proses yang terlibat. Brainstorming idea-idea untuk mendapatkan
penglibatan.
Peringkat 6: Fasa penstabilan situasi dan
penguasaan pembelajaran. Mula mencari manfaat daripada perubahan dan berikan
maklumbalas kepada pasukan dan organisasi.
Memudahkan Proses Perubahan
Rajah 2 : Softening The Jurney
Rajah 2 ini menunjukkan keadaan sebenar satu pasukan
yang melalui proses perubahan. Anda akan perasan bahawa walaupun pemimpin
pasukan telah pun mencapai peringkat akhir ada keluk perubahan, tetapi ahli-ahli
pasukan mereka masih berselerak sepanjang pelbagai peringkat sebelumnya. Ini
adalah satu peringatan penting bagi pemimpin bahawa walaupun mereka mungkin
sudah jauh bergerak, mereka perlu kembali memberi fokus dan membimbing
ahli-ahli pasukan mereka yang masih ketinggalan untuk membantu mereka melalui
proses peralihan individu terhadap perubahan yang sedang berlaku.
Sebagai seseorang yang perlu membuat perubahan dalam
organisasi, cabaran yang dihadapi adalah bukan sahaja untuk memastikan sistem,
proses dan struktur yang betul, tetapi juga untuk membantu dan menyokong ahli
dalam organisasi melalui proses peralihan individu dalam perubahan tersebut,
yang boleh kadang-kadang menjadi trauma, dan melibatkan kehilangan kuasa dan
prestij. Semakin anda mampu memudahkan ahli melakukan perubahan ini, maka lebih
cepat organisasi anda akan mendapat manfaat dan lebih berkemungkinan anda akan
berjaya.
LATHAN...
Sila baca dan telitikan senario
yang berikut:
Saya telah bekerja keras dalam usaha mewujudkan
perubahan pembelajaran ke arah Pendidikan Abad Ke-21 (PAK-21) di sekolah saya.
Sejumlah peruntukkan telah dibelanjakan, sumber, tenaga dan masa juga telah
diberikan dengan fokus ke arah melaksanakan pendekatan PAK-21. Semua guru telah
diberi latihan, bilik darjah dan iklim sekolah telah diusahakan ke arah
pembelajaran abad ke 21. Namun beberapa ketika kemudian, saya mendapati
guru-guru masih berterusan dengan cara Pengajaran dan Pembelajaran yang lama.
Sebagai seorang “coach” nyatakan bagaimanakan anda boleh berperanan
membimbing pemimpin sekolah untuk mengatasi situasi sebagaimana senario yang di
atas.
No comments:
Post a Comment